La grande démission ! Va-t-elle arriver en France ?

Le phénomène de la grande démission inquiète les services des ressources humaines et les managers aux Etats-Unis. 24 millions de personnes ont quitté leur emploi selon le U.S BSL, et selon Microsoft, 40 % des employés ont songé à quitter leur emploi en 2021. Mais pourquoi une telle envie de changement de la part des employés ? Y a-t-il des contre-mesures que les entreprises peuvent prendre ? Cette tendance va-t-elle arriver en France ? Trois questions importantes auxquelles nous répondons.

La grande démission, c’est quoi ?

La grande démission est un phénomène observable principalement aux Etats-Unis qui impacte tous les secteurs de l’industrie. En se basant sur les données, d’avril à septembre 2021, analysées par la MIT Sloan Management Review, plusieurs constats sont réalisés. On observe un taux d’attrition allant de 2% à 30% selon les industries. Ce phénomène concerne aussi bien les cols bleus que les cols blancs.

Sur 38 industries de la Culture 500, des secteurs sont plus durement touchés que d’autres, c’est le cas de la vente au détail de vêtements, la restauration rapide et la vente au détail spécialisée qui emploient le pourcentage le plus élevé de travailleurs manuels. Cependant, le conseil en gestion a enregistré le deuxième taux d’attrition le plus élevé, alors qu’il a le plus grand pourcentage de travailleurs de bureaux de toutes les industries de la Culture 500. Il en va de même dans le secteur des logiciels d’entreprise, dont le taux est lui aussi élevé, où on retrouve le pourcentage le plus élevé d’ingénieurs et de techniciens. Le type d’industrie ne peut donc entièrement expliquer la grande démission. Alors comment expliquer ces défections ?

L’environnement de travail 

De manière globale, les compagnies avec la réputation d’avoir un environnement de travail sain pour leurs employés sont celles qui souffrent des taux d’attrition les plus bas, toutes industries confondues. On constate aussi que, plus une entreprise est innovante, plus le taux d’attrition est important, les meilleurs exemples sont SpaceX, Tesla, Nvidia, Netflix, Goldman Sachs et Red bull. Afin d’expliquer la grande démission, les médias américains se sont concentrés sur la question des salaires afin d’expliquer le phénomène, alors même que la rémunération ne se classe qu’à la 16^ème place par les employés pour expliquer le turnover du personnel. Bien entendu, cela n’est pas propre à toutes les industries, par exemple, les systèmes de soins sont moins touchés. En effet, le secteur a vu de forte hausse de salaire depuis le Covid-19 aux Etats-Unis.

5 principaux facteurs prédictifs du taux de rotation sont dégagés par l’analyse de données. Une culture d’entreprise toxique avec une force de 10,4 : absence de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, le non-respect des employés et les comportements allant à l’encontre de l’éthique. L’instabilité de l’emploi et restructuration avec une force de 3,5. Souvent, les licenciements et les réorganisations ont lieu quand l’entreprise traverse des difficultés importantes, en plus d’impacter le moral des employés, cela les pousse à quitter d’eux-mêmes l’entreprise afin d’assurer leurs revenus et carrière professionnelle, ainsi que la surcharge de travail que les licenciements engendrent. Le haut niveau d’innovation avec une force de 3,2. Cela peut paraître contre intuitif, mais s’explique par le fait que l’innovation nécessite de faire des sacrifices parfois conséquents pour les employés. Le principal reste les heures supplémentaires élevées qui génèrent plus de stress, une surcharge de travail importante, un équilibre vie professionnelle et vie privée moindre. Le manque de reconnaissance de la performance de l’employé avec une force de 2,9. L’absence de considération comme vecteur négatif est depuis longtemps théorisée en ressources humaines avec les plus connus Maslow et Herzberg. Il n’est jamais bon pour une entreprise de ne pas valoriser ses employés et d’accepter leur sous-performance. La faible réponse face à la Covid-19 avec une force de 1,8. De façon plus globale, c’est le manque de mesures concernant la santé et le bien-êtrequi impacte négativement les entreprises.

Les actions à court terme possibles pour une meilleure rétention

Il est impossible de changer la culture d’une entreprise du jour au lendemain, cependant certaines mesures peuvent être prises afin d’améliorer celle-ci. Il y a quatre actions à court terme que les managers et le management des ressources humaines peuvent prendre. La force de ces actions est mesurée auprès des salariés eux-mêmes. Les opportunités de carrières latérales ont une importance de compensation relative de 2,5. Offrir des possibilités de mutation latérale est une solution pour les employés qui ne souhaitent pas gravir les échelons. Nombreux sont ceux qui souhaitent essayer quelque chose de nouveau et de simplement changer leur quotidien avec de nouveaux défis. Les options de travail à distance ont une force de 1,5. Les évènements d’entreprises ont une force de 1,3. Ces évènements permettent d’améliorer l’efficacité des équipes tout en fidélisant les employés. Les horaires plus prévisibles ont une force de 1,2. Cependant, cette action n’est efficace seulement sur les travailleurs manuels.

La grande démission va-t-elle arriver en France ?

Ces quatre actions à court terme ne sont pas à fort impact si elles sont mises en place séparément, l’idée est de construire un projet plus centré sur l’humain afin d’amener performance et fidélité. Certes, un fort taux de défection ne nuit pas forcément à une entreprise sur le court terme, mais est-ce vraiment la meilleure stratégie de tirer le maximum d’un salarié par une culture d’entreprise écrasante, dans un contexte où les préoccupations RSE gagnent du terrain. De plus, un taux de rotation élevé implique des contraintes de formation pour les entreprises ce qui engendre des coûts. Ensuite, un manque de fidélité des employés favorise la fuite du savoir vers un potentiel concurrent, ce qui dessert plus l’entreprise qu’autre chose. Pour finir, avoir un personnel qui a une vision à court terme, entraîne une faible verticalité des emplois, ceci est encore plus dangereux si c’est aussi le cas des managers.

La grande démission en France n’en est pas au stade des Etats-Unis, mais en regardant les chiffres de la Dares qui met en comparaison juillet 2021 face à la situation pré-COVID, on constate une augmentation de 20% du taux de démission pour les salariés en CDI et une hausse de 25% des demandes de ruptures anticipés de la part des salariés en CDD. En parallèle, on constate une forte hausse du nombre de freelances en France et une estimation de 1,54 million de freelances pour 2030. Bien qu’il soit ardu de faire des prédictions, en raison de la difficulté de changer son image d’entreprise du jour au lendemain, les entreprises françaises avec une réputation de culture toxique devraient subir le même sort que leurs pendants américains. Si vous souhaitez en savoir plus sur le marché des freelances et le souhait des salariés sur le télétravail, nous avons sélectionné pour vous ces deux articles. Si vous souhaitez sauter le pas du freelancing, sachez qu’un CV de freelance n’est pas le même de même que celui d’un salarié.

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